Låt medarbetarna ta ansvar för sin utveckling

Låt medarbetarna ta ansvar för sin utveckling

Den traditionella modellen för utvecklingssamtal – några få möten per år – är inte alltid det bästa sättet att få människor att växa. I stället för att skapa engagemang, upplevs den ofta som en formalitet. Men det finns ett annat sätt: att ge medarbetarna mer ansvar och inflytande över sin egen utveckling.

Dela på ansvaret

I många organisationer har det länge varit chefen eller HR som styr utvecklingsprocessen. Men i takt med att fler arbetar i självständiga team och vill påverka sin vardag ännu mer, blir det naturligt att också dela på ansvaret för utvecklingen.

Att låta medarbetaren ta större ansvar leder inte bara till ökad delaktighet utan det gör också samtalen mer relevanta och konkreta. När båda parter bidrar blir utvecklingsarbetet mer levande.

Hur kan det då se ut?

Att prata om “ansvar” eller “ägarskap” i teorin är en sak, men hur fungerar det i praktiken? Här är fyra vanliga sätt att fördela ansvaret i utvecklingssamtalen:

• Chefen leder samtalet: Här är det chefen som styr processen. Målen formuleras av chefen, samtalet hålls på chefens initiativ, och utvärderingen skrivs av chefen. Det här sättet passar bra när medarbetaren behöver mer stöd.
• Medarbetaren förbereder: I den här modellen tar medarbetaren ett större ansvar för att sätta upp egna mål, följa upp dem och reflektera kring sin utveckling. Chefen håller i ramarna och ser till att samtalen blir av, men medarbetaren driver själv innehållet.
• Delat ansvar: Medarbetaren sätter själv agendan och leder samtalet, medan chefen finns med som samtalspartner och coach. Det här passar den som vill ha större frihet och påverkan i sitt arbete.
• Medarbetaren har fullt ansvar: I den mest självständiga formen ansvarar medarbetaren för hela processen – från målformulering till uppföljning. Chefen finns till hands som stöd, men ansvaret ligger hos medarbetaren. Det här kräver både erfarenhet och ömsesidigt förtroende, men ger ofta mycket tillbaka.

Därför spelar det roll

När medarbetarna får vara delaktiga i sin egen utveckling ökar både engagemanget och ansvarstagandet. Målen blir mer meningsfulla och det blir tydligt hur det egna arbetet bidrar till verksamheten i stort. Dessutom vågar fler be om stöd i tid, innan mindre problem hunnit bli alldeles för stora.

En förändring i små steg

Att ge medarbetare mer ansvar behöver inte vara en stor förändring. Det går bra att ta det stegvis, där ansvaret ökar i takt med att förutsättningarna sätts på plats. Då får både chefer och medarbetare tid att vänja sig vid det nya sättet att jobba och kan tillsammans hitta ett arbetssätt som fungerar i vardagen.

Vill du veta mer om hur du kan stötta dina medarbetares utveckling med hjälp av Agda PS? Läs mer om hur Dialog Performance hjälper dig skapa en tydlig och hållbar målstyrning eller se vårt webinar: