Lönetransparensdirektivet – så påverkas du som arbetsgivare

Den 7 juni 2026 börjar EU:s lönetransparensdirektiv att gälla i Sverige. Syftet är tydligt: att skapa ökad insyn i hur löner sätts, främja jämställdhet och motverka lönediskriminering. För dig som arbetsgivare innebär det nya krav – juridiska, organisatoriska och tekniska.

Vad behöver du ha koll på? Hur påverkas just din organisation? Och hur kan Agda PS stötta dig att leva upp till reglerna utan att skapa merarbete? Här får du en introduktion till vad direktivet innebär och hur du förbereder dig på bästa sätt.

Vad är lönetransparensdirektivet?

EU:s lönetransparensdirektiv antogs 2023 och ska vara infört i svensk lag senast 7 juni 2026. Målet är att säkerställa principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete – oavsett kön.

Det innebär bland annat:

Ökad insyn i lönesättning för arbetssökande och medarbetare
Att arbetsgivare måste kunna motivera eventuella löneskillnader
Krav på skriftlig lönekartläggning
Krav på lönerapportering
Att ogrundade löneskillnader ska kartläggas och åtgärdas

Med andra ord: transparens blir lagkrav, inte ett val.

Vad innebär det för dig som arbetsgivare?

Alla arbetsgivare omfattas av direktivet. Vad som krävs beror på hur många anställda ni har.

För alla arbetsgivare:

Lönesättningen ska bygga på objektiva och könsneutrala kriterier
Arbetssökande har rätt att få information om lön eller löneintervall innan anställning
Anställda ska ha möjlighet att förstå hur deras lön har bestämts
Eventuella skillnader ska kunna förklaras på ett sakligt sätt

För arbetsgivare med 100+ anställda:

Krav på skriftlig lönekartläggning
Krav på lönerapportering
Analys om löneskillnader har en saklig grund
Krav på åtgärdsplaner vid omotiverade löneskillnader

För arbetsgivare med 250+ anställda:

Krav på skriftlig lönekartläggning och lönerapportering varje år
Krav på att redovisa uppgifter om löneskillnader mellan kvinnor och män samt genomföra analyser av lönesättningen
Information ska publiceras på arbetsgivarens webbplats eller göras allmänt tillgänglig

Ökad transparens i lönesättning – det här gäller framöver

För att stärka insynen i hur löner sätts gäller nu tydligare regler för arbetsgivare. Den som söker en tjänst ska få information om vilken lön eller vilket löneintervall som gäller – det kan med fördel framgå redan i platsannonsen, men ska senast kommuniceras innan anställningsavtalet skrivs under. Om det finns lönebestämmelser i ett kollektivavtal som omfattar tjänsten, ska även dessa delas med kandidaten.

Samtidigt införs ett förbud mot att fråga arbetssökande om tidigare eller nuvarande lön. Den typen av frågor är inte längre tillåtna i samband med rekrytering.

Transparensen ska även gälla gentemot medarbetare. Det innebär att arbetsgivaren behöver informera om de principer och riktlinjer som används vid lönesättning, till exempel genom material på intranätet eller i personalhandboken.

Om en medarbetare ber om det, ska arbetsgivaren dessutom kunna lämna skriftlig information om personens egen lön, tillsammans med uppgifter om genomsnittslönen för likvärdiga roller på arbetsplatsen – uppdelat efter kön. Informationen ska vara lätt att ta del av och tydligt formulerad.

Utöver detta behöver arbetsgivaren en gång per år informera sina anställda om att denna rätt finns. Det är också viktigt att komma ihåg att arbetsgivare inte får hindra medarbetare från att prata om sin lön med andra.

Lönekartläggning

I samband med att lönetransparensdirektivet implementeras i svensk lagstiftning får göra vissa förändringar i reglerna om lönekartläggning. Arbetsgivare som har fler än 10 medarbetare ska årligen genomföra en lönekartläggning. I de nya reglerna ersätts kraven på att lönekartläggningen ska vara dokumenterad med krav på skriftlig lönekartläggning för arbetsgivare med fler än 10 medarbetare vid ingången av ett nytt kalenderår.

I lönekartläggningen tillkommer krav på att arbetsgivaren ska redovisa andelen kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten. Det tillkommer också krav på en analys i lönekartläggningen där arbetsgivaren ska jämföra löneutvecklingen mellan kvinnor och män som haft ledighet i form av föräldraledighet, vab, närståendevård eller ledighet på grund av trängande familjeskäl.

Lönerapport

Ett nytt krav är att arbetsgivare ska lämna en lönerapport baserad på föregående års lönedata. Syftet är att nyckeltal om löneskillnader mellan kvinnor och män ska redovisas öppet. I rapporten ska det framgå om det finns löneskillnader mellan kön för de som utför lika eller likvärdigt arbete.

Arbetsgivare som har fler än 100 medarbetare ska lämna en lönerapport vart tredje år, arbetsgivare med 100-149 anställda ska börjar rapportera 2031 (rapporten avser 2030 års lönedata), arbetsgivare med 150-249 anställda börjar rapportera 2027 och rapporterar lönedata för 2026. Arbetsgivare med fler än 250 medarbetare ska lämna en lönerapport varje år med start 2027, och rapporterar lönedata för 2026. Lönerapporten ska skickas till Diskrimineringsombudsmannen och delar av rapporten kommer att offentliggöras på DOs hemsida.

Lönerapporten ska innehålla:

Information om kön
Årsarbetsinkomst
Summan av utbetalda lönetillägg och rörliga lönedelar
Arbetade timmar

Detta ska redovisas:

Löneskillnader mellan kvinnor och män
Löneskillnader mellan kvinnor och män i form av lönetillägg och rörliga ersättningar
Medianlöneskillnaderna mellan kvinnor och män
Medianlöneskillnaderna mellan kvinnor och män för lönetillägg och rörliga ersättningar
Andelen kvinnor och män som får lönetillägg och rörliga ersättningar
Andelen kvinnor och män i varje lönekvartil

Tillsammans med informationen ovan ska arbetsgivaren även lämna information till DO om löneskillnader mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete vilket inte offentliggörs. I de fall det finns löneskillnader mellan könen som är 5% eller mer behöver arbetsgivaren redogöra huruvida löneskillnaden går att motivera eller hur det ska åtgärdas.

Hur kan du förbereda din organisation?

Förberedelserna börjar med att skapa förståelse och struktur. De företag som redan har datadrivna HR-processer, tydlig lönestrategi och ett uppdaterat systemstöd har ett försprång. Men det är inte för sent att börja.

1. Kartlägg er nulägesbild:
Inventera vilken data ni har i dag, hur den är strukturerad och hur löneprocessen ser ut.

2. Skapa en hållbar jobbarkitektur:
Dokumentera roller, ansvarsnivåer och arbetsinnehåll för att kunna jämföra likvärdiga arbeten.

3. Definiera era lönekriterier:
Säkerställ att kriterierna är könsneutrala, transparenta och objektiva – och kopplade till prestation, erfarenhet och ansvar.

4. Genomför en lönekartläggning:
Identifiera eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män och analysera om dessa är motiverade.

5. Förankra internt:
Utbilda chefer, informera medarbetare och förklara hur förändringarna stärker både rättvisa och konkurrenskraft.

Hur kan Agda PS hjälpa dig att lyckas?

Med Agda PS får du ett systemstöd som gör det enkelt att möta kraven i lönetransparensdirektivet – och samtidigt skapa mer struktur, insikt och förtroende i din löneprocess.

Modulen Dialog och analysverktyget i Agda PS ger dig:

Spårbar koppling mellan lön, ansvar och prestation
Måluppföljning på individ- och gruppnivå
Analys av könsuppdelad lönedata
Identifiering av osakliga löneskillnader
Rapporter som uppfyller myndighetskrav
Visualisering av lönekostnader, frånvaro och nyckeltal
En datadriven, hållbar och rättvis lönestruktur över tid

Därför bör du börja redan nu

Att bygga en rättvis lönestruktur kräver tid. Genom att börja förbereda dig redan nu minskar du risken för framtida problem och stärker din position som arbetsgivare.

Fördelar med att vara ute i god tid:

Upptäck eventuella brister i lönestrukturen
Bygg förtroende internt
Undvik sanktionsavgifter och juridiska risker
Stärk ert arbetsgivarvarumärke

Lönetransparensdirektivet innebär inte bara nya lagkrav utan det är en möjlighet att arbeta mer strategiskt med rättvisa och prestation.

Sammanfattning

EU:s lönetransparensdirektiv börjar gälla i Sverige den 7 juni 2026 och syftar till att stärka principen om lika lön för lika eller likvärdigt arbete. Direktivet innebär nya krav på insyn i lönesättning, jämställdhet i lönestrukturer och tydligare dokumentation av lönekriterier.

Alla arbetsgivare omfattas, men större företag får fler rapporteringsskyldigheter. Arbetstagare får rätt att få information om hur löner sätts, och arbetsgivare måste kunna visa att eventuella skillnader är objektivt motiverade. Agda PS ger arbetsgivare rätt stöd för att hantera lönekartläggningar, analysera lönedata och ta fram rapporter som uppfyller lagkraven – samtidigt som det stärker organisationens interna förtroende.

För att undvika risker, sanktioner och resurskrävande insatser i sista stund är det klokt att börja förbereda sig redan nu.

FAQ

Vanliga frågor och svar

Här har vi samlat de vanligaste frågorna om lönetransparensdirektivet och vad det innebär för dig som arbetsgivare. Klicka på varje fråga för att se svaret och få en tydlig bild av vad som gäller.

När börjar lönetransparensdirektivet gälla i Sverige?

Direktivet ska vara implementerat i svensk lag senast den 7 juni 2026.

Gäller direktivet alla företag?

Ja, alla arbetsgivare omfattas. Dock varierar kraven beroende på företagets storlek. Exempelvis måste företag med 100 eller fler anställda rapportera könsuppdelad lönestatistik.

Vad innebär omvänd bevisbörda?

Om en arbetstagare misstänker lönediskriminering, är det arbetsgivarens ansvar att bevisa att löneskillnaden är sakligt och objektivt motiverad.

Vad måste vi som arbetsgivare kunna visa?

Hur löner bestäms och vilka kriterier som används.
Att löneskillnader mellan kön är objektivt motiverade.
Resultat från årliga lönekartläggningar.
Rapporterad lönedata till myndigheter, om tillämpligt.

Vad händer om vi inte uppfyller kraven?

Företag som inte följer direktivet riskerar sanktionsavgifter, rättsliga processer och negativ publicitet.

Hur kan vi förbereda oss i god tid?

Granska och uppdatera er lönestruktur och lönedata.
Upprätta könsneutrala lönekriterier.
Dokumentera rollbeskrivningar och ansvarsnivåer.
Genomföra en lönekartläggning.
Förankra lönepolicyn internt och utbilda chefer och HR-personal.

Hur kan Agda PS hjälpa till?

Agda PS erbjuder verktyg som stödjer er i att uppfylla kraven i lönetransparensdirektivet:

Dialogmodulen: Kopplar samman lön med ansvar, prestation och mål, vilket möjliggör en spårbar och rättvis lönesättning.
Analysverktyget: Ger insikt i löne- och personaldata, identifierar löneskillnader och hjälper till att skapa rapporter som uppfyller lagkrav.

Lönetransparensdirektivet - Så påverkas du som arbetsgivare