Lönetransparensdirektivet 2026 – Så påverkas du som arbetsgivare

Vad är lönetransparensdirektivet?

Lönetransparensdirektivet har som mål att minska löneskillnaderna mellan könen genom att göra löner och lönesättning mer transparenta och rättvisa, baserade på lika lön för likvärdigt arbete. 2023 antogs lönetransparensdirektivet i EU och den 7 juni 2026 börjar det gälla i Sverige och alla andra medlemsländer.

Bristande insyn i lönesättningen är ett stort hinder för att skillnaderna i lön mellan könen ska kunna minska. Kvinnor tjänar i genomsnitt 13 procent mindre än män. Direktivet kräver därför att arbetsgivare skapar större insyn i lönesättningen och på vilka grunder de skiljer sig åt. Anställda ska kunna ta del av information om lönenivåer för liknande roller, och företag måste regelbundet rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män.

Jämfört med de nuvarande svenska reglerna kring lönekartläggning går direktivet längre med tydligare krav på transparens, rapportering och ansvar. Medan svensk diskrimineringslag redan kräver lika lön, ställer EU:s direktiv krav på att företag också ska kunna visa hur de arbetar för att uppnå det, med mätbar data, analyser och uppföljning.

Vem omfattas av direktivet?

Alla arbetsgivare i EU påverkas av lönetransparensdirektivet, men kraven skiljer sig åt beroende på företagets storlek. Kraven skärps i takt med att organisationen växer:

Det innebär att:

Företag med fler än 250 anställda måste årligen rapportera löneskillnader mellan kvinnor och män, med start 7 juni 2027 (lönedata för 2026).
Företag med 150–249 anställda rapporterar vart tredje år, med start 7 juni 2027 (lönedata för 2026).
Företag med 100–149 anställda rapporterar vart tredje år, med start 7 juni 2031 (2030 års lönedata).
Företag med färre än 100 anställda omfattas av grundprinciperna, men slipper rapporteringsskyldighet.

Krav på arbetsgivaren

Det räcker inte för arbetsgivare att säga att det inte finns några skillnader, utan de måste bevisa det. Ansvaret ligger ytterst på arbetsgivaren, men HR och lön behöver också vara delaktiga i att samla in, analysera och kvalitetssäkra data.

De centrala kraven är:

Löneskillnader mellan kvinnor och män ska rapporteras till Diskrimineringsombudsmannen (DO).
Löneskillnader på minst 5 % ska mätas och redovisas. Om skillnaderna inte kan förklaras med objektiva och könsneutrala kriterier krävs en gemensam lönebedömning.
Insyn ska ges i lönesättningen. Anställda ska kunna begära uppgifter om genomsnittliga löner för jämförbara roller, uppdelat efter kön.
Ingångslön eller lönespann ska anges i platsannonsen eller inför intervjun. Det är inte längre tillåtet att fråga arbetssökande om deras tidigare lön.
Dokumentera objektiva, könsneutrala kriterier för karriär- och löneutveckling.
Säkerställ tillgång till rättslig prövning. Om någon upplever att de blivit diskriminerade flyttas bevisbördan till arbetsgivaren som måste visa att reglerna följts.

Risker vid bristande efterlevnad

1. Juridiska påföljder
Arbetsgivare som bryter mot reglerna kan få straffavgifter och bli skadeståndsskyldiga. Om en anställd kan visa att lönen är lägre än en kollegas för samma eller likvärdigt arbete, flyttas bevisbördan. Det är arbetsgivaren som måste visa att skillnaden är motiverad.

2. Gemensam lönebedömning
Om rapporteringen visar på oförklarliga skillnader på över 5 %, krävs att arbetsgivaren gör en gemensam lönebedömning tillsammans med arbetstagarrepresentanter. Det kan bli både tidskrävande och känsligt om förtroendet redan är lågt.

3. Fackliga och organisatoriska konsekvenser

Fackförbund får en starkare roll i att granska löneprocesser, och utebliven transparens kan snabbt bli en förtroendefråga. Missnöje bland medarbetare kan leda till konflikter, negativ publicitet och svårare kompetensförsörjning.

Möjligheter för arbetsgivare

Stärk företagets employer brand

Att öppet visa hur löner sätts och följs upp bygger trovärdighet gentemot både nuvarande och framtida medarbetare. Se direktivet som en affärsstrategiskt viktig verksamhets- förändring som kommer påverka hur företag attraherar kunder, investerare och leverantörer.

Driv på jämställdhet och prestation

För många kandidater är rättvisa och jämställdhet lika viktiga faktorer som lön och förmåner. En tydlig lönepolicy kan därför bli en konkurrensfördel i rekrytering. Forskning visar även att jämställda löner leder till högre produktivitet, lägre personalomsättning och bättre lönsamhet.

En global rörelse

EU:s direktiv är en del av en global trend. Länder som Island, Kanada och Nya Zeeland har redan infört liknande regler, och resultaten är positiva: fler kvinnor i ledande roller och minskade lönegap. För svenska företag är det här ett tillfälle att visa att man vill gå i täten.

Lönekartläggning i praktiken

Lönekartläggning är grunden i arbetet med lönetransparens. Enligt svensk lag ska alla arbetsgivare med fler än tio medarbetare årligen genomföra en lönekartläggning. Lönetransparensdirektivet kommer även kräva en skriftlig lönekartläggning i början av året.

Dessutom tillkommer krav på att arbetsgivaren ska redovisa andelen kvinnor och män som utför lika eller likvärdiga arbeten. Arbetsgivaren måste även inkludera en analys som jämför löneutvecklingen mellan kvinnor och män som haft ledighet i form av föräldraledighet, vab, närståendevård eller på grund av trängande familjeskäl.

I Agda PS modul, Lönekartläggning & Lönetransparens, dokumenteras och analyseras lönerna så att diskrimineringslagens krav och de nya EU-reglerna möts. Systemet samlar automatiskt in data som lönenivåer, befattningar, könsfördelning och anställningstid. Resultatet kan visas i färdiga rapporter som gör det lätt att identifiera skillnader, och förklara dem.

Lönerapport:
Så gör du

Ett nytt krav är att arbetsgivare ska lämna en lönerapport baserad på föregående års lönedata. Syftet är att nyckeltal om löneskillnader mellan kvinnor och män ska redovisas. Lönerapporten ska skickas till Diskrimineringsombudsmannen och delar av rapporten kommer att offentliggöras på DO:s hemsida.

Lönerapporten ska innehålla information om kön, årsarbetsinkomst, arbetade timmar samt summan av utbetalda lönetillägg och rörliga lönedelar.

Lönerapporten ska redovisa:

Löneskillnader mellan könen
Skillnader i tillägg och rörliga ersättningar mellan kvinnor och män
Medianlöneskillnaderna mellan könen
Skillnaden i medianlön mellan könen för tillägg och rörliga ersättningar
Andelen kvinnor och män som får lönetillägg och rörliga ersättningar
Andelen kvinnor och män i varje lönekvartil

Så förbereder du dig

Förberedelserna börjar med att skapa förståelse och struktur. De företag som redan har datadrivna HR-processer, tydlig lönestrategi och ett uppdaterat systemstöd har ett försprång. Men det är inte för sent att börja.

1. Kartlägg nulägesbilden

Inventera vilken data företaget har i dag, hur den är strukturerad och hur löneprocessen ser ut.

2. Skapa en hållbar jobbarkitektur

Dokumentera roller, ansvarsnivåer och arbetsinnehåll för att kunna jämföra likvärdiga arbeten.

3. Definiera företagets lönekriterier

Säkerställ att kriterierna är könsneutrala, transparenta och objektiva – och kopplade till prestation, erfarenhet och ansvar.

4. Genomför en lönekartläggning

Identifiera eventuella löneskillnader mellan kvinnor och män och analysera om dessa är motiverade.

5. Förankra internt

Utbilda chefer, informera medarbetare och förklara hur förändringarna stärker både rättvisa och konkurrenskraft.

Hur hjälper Agda PS dig att följa direktivet?

Med Agda PS får du ett systemstöd som gör det enkelt att möta kraven i lönetransparensdirektivet, utan att drunkna i administration. All data du behöver för rapportering och uppföljning finns redan i systemet, redo att användas när du behöver.

Spårbar koppling mellan lön, ansvar och prestation
Måluppföljning på individ- och gruppnivå
Analys av könsuppdelad lönedata
Identifiering av osakliga löneskillnader
Rapporter som uppfyller myndighetskrav
Visualisering av lönekostnader, frånvaro och nyckeltal
En datadriven, hållbar och rättvis lönestruktur över tid

Sammanfattning

Trots lagstiftning och olika initiativ finns det fortsatt lönegap mellan män och kvinnor. Vi behöver eskalera transformationen mot lika lön för lika och likvärdigt arbete, med tydligare insyn, mätbara data och ansvar. Lönetransparensdirektivet är ett av EU:s mest omfattande initiativ för jämställdhet, och 2026 blir det verklighet i Sverige.

För arbetsgivare innebär det nya krav på rapportering, lönekartläggning och dokumentation, men också stora möjligheter. Genom ökad transparens kan varumärket stärkas och förtroende byggas. Arbetstagare får även rätt till information om lönesättning.

Agda PS ger arbetsgivare rätt stöd för att hantera lönekartläggningar, analysera lönedata och ta fram rapporter som uppfyller lagkraven. För att undvika risker, sanktioner och resurskrävande insatser i sista stund är det klokt att börja förbereda sig redan nu.

FAQ

Vanliga frågor och svar

Här har vi samlat de vanligaste frågorna om lönetransparensdirektivet och vad det innebär för dig som arbetsgivare. Klicka på varje fråga för att se svaret och få en tydlig bild av vad som gäller.

Hur mycket får det skilja i lön?

Om skillnaden mellan kvinnor och män som utför lika eller likvärdigt arbete överstiger 5 % utan objektiv förklaring, måste arbetsgivaren genomföra en gemensam lönebedömning.

Vad innebär den nya lagen om lönetransparens?

Den stärker rätten till lika lön och kräver att arbetsgivare redovisar löner öppet, använder könsneutrala kriterier och rapporterar löneskillnader till Diskrimineringsombudsmannen (DO), som ansvarar för uppföljning och publicering.

Vad räknas som lönediskriminering?

När någon får lägre lön än en kollega av motsatt kön för samma eller likvärdigt arbete – utan sakliga skäl som erfarenhet, prestation eller ansvar.

Vilka omfattas av lönetransparensdirektivet?

Alla arbetsgivare inom EU. Kraven ökar stegvis: rapporteringsskyldigheten gäller för företag med över 100 anställda.

Vad är ett exempel på lönediskriminering?

Två personer med samma roll, ansvar och erfarenhet, men kvinnan får 3 000 kr mindre i månadslön utan tydlig motivering.

Vad är ett exempel på löneskillnader?

Att kvinnor i genomsnitt tjänar 10–13 % mindre än män på svensk arbetsmarknad, ofta på grund av yrkessegregering och värdering av kvinnodominerade yrken.

Finns det lönediskriminering i Sverige?

Ja. Trots lagstiftning kvarstår strukturella skillnader mellan kvinnor och mäns löner, särskilt i privat sektor.

Vad gäller för mer än 100 anställda?

Företag med 100–149 anställda ska rapportera löneskillnader vart tredje år, med start 7 juni 2031. Företag med 150–249 anställda rapporterar också vart tredje år, fast med start 7 juni 2027. Företag med fler än 250 anställda rapporterar årligen, med start 7 juni 2027.

När börjar lönetransparensdirektivet gälla i Sverige?

Direktivet ska vara implementerat i svensk lag senast den 7 juni 2026.

Gäller direktivet alla företag?

Ja, alla arbetsgivare omfattas. Dock varierar kraven beroende på företagets storlek. Företag med färre än 100 anställda omfattas av direktivet, men slipper rapporteringsskyldighet. Företag med 100 eller fler anställda rapportera könsuppdelad lönestatistik.

Vad innebär omvänd bevisbörda?

Om en arbetstagare misstänker lönediskriminering är det arbetsgivarens ansvar att bevisa att löneskillnaden är sakligt och objektivt motiverad.

Vad måste vi som arbetsgivare kunna visa?

Hur löner bestäms och vilka kriterier som används.
Att löneskillnader mellan kön är objektivt motiverade.
Resultat från årliga lönekartläggningar.
Rapporterad lönedata till myndigheter, om tillämpligt.

Vad händer om vi inte uppfyller kraven?

Företag som inte följer direktivet riskerar sanktionsavgifter, rättsliga processer och negativ publicitet.

Hur kan vi förbereda oss i god tid?

Granska och uppdatera lönestruktur och lönedata.
Upprätta könsneutrala lönekriterier.
Dokumentera rollbeskrivningar och ansvarsnivåer.
Genomför en lönekartläggning.
Förankra lönepolicyn internt och utbilda chefer och HR-personal.

Lönetransparensdirektivet