3 trender som formar framtidens Performance Management

3 trender som formar framtidens Performance Management

Sättet vi jobbar på förändras snabbt. Det gäller också hur vi ser på utveckling och prestation på jobbet. För att medarbetare ska kunna växa och bidra på riktigt behövs en modell som hänger med i tiden.

Den klassiska modellen för prestationshantering, där man pratar mål en eller två gånger om året, gör inte mycket för att skapa engagemang. I dag behöver vi något mer flexibelt som stödjer både lärande och ägarskap. Här är tre trender som visar vägen.

1. Jobba mer agilt

Världen förändras ständigt. Nya behov, nya mål och nya möjligheter dyker upp hela tiden. Då är det inte hållbart att prata om prestation och utveckling ett par gånger om året.

Många organisationer har redan börjat jobba mer agilt i sin vardag. Teamen blir mer självstyrande och besluten fattas mycket snabbare. Men prestationsmodellen hänger inte alltid med.

För att den ska fungera i dag behöver den bli lika flexibel som resten av verksamheten. Det betyder att mål inte ska vara huggna i sten och att samtalen mellan chefer och medarbetare behöver ske oftare och som en naturlig del av vardagen.

Dialog

Stärk din organisation genom att främja goda samtal kring mål, utveckling och engagemang.

Läs mer

2. Lärande som en del av jobbet

Ingen vet exakt hur framtidens arbetsliv kommer se ut. Däremot vet vi att kompetensutveckling kommer att vara en nyckel. Tekniken går snabbt framåt och kompetenser måste hela tiden förnyas.

Därför behöver lärandet bli en självklar del av arbetet. Inte bara något som sker på utbildning två gånger om året, utan något som är integrerat i vardagen.

En framgångsrik organisation hjälper sina medarbetare att se sina utvecklingsområden, sätta ord på dem och få möjlighet att jobba med dem löpande under året. Det handlar inte längre bara om att "checka av" kompetenser – utan om att stötta medarbetaren under hela resan.

3. Ägarskap

Många medarbetare vill ha mer än bara tydliga instruktioner. De vill förstå syftet med sitt arbete, påverka sin utveckling och vara delaktiga. Det gör att den gamla chefrollen håller på att förändras.

I stället för att styra allt, blir chefen mer av en coach. Och medarbetaren får mer ansvar både för sina mål och i att föra dialogen framåt.

Att ha ägarskap betyder inte att man gör allt själv. Det betyder att man är aktiv, tar initiativ och delar med sig av hur man vill utvecklas. Det gör utvärderingen mer rättvis och samtalet mer meningsfullt.

Så här kommer du igång

1. Gör modellen mer flexibel
2. Skapa utrymme för feedback och reflektion
3. Ge medarbetaren kontroll över sin utveckling

Vill du veta mer om hur det kan fungera i praktiken? Läs mer om hur Dialog kan hjälpa dig med Agda PS att jobba smartare med utveckling och prestation eller kolla in vårt webinar om målstyrning:

Webinar

Bidra till medarbetarnas individuella utveckling

Se inspelningen